Henkilöstöjohtaja: Tulli on hyvä paikka työskennellä

Kuten muutkin yksityiset ja julkiset työnantajat, mekin kilpailemme samoista osaajista. Mikä tekee meistä hakemisen arvoisen työpaikan? Erotummeko muista merkityksellisillä työtehtävillä, mielenkiintoisilla hakuilmoituksilla, palkkauksella vai tuttavan suosittelulla?

Uusien työntekijöiden saamiseksi tehdään Tullissa aina suuri työ, ja sitä tehdään yli yksikkörajojen. Koemme, että uudet osaajat työyhteisössämme ovat arvokas asia – oikeastaan he ovat organisaatiomme elinehto. Mutta osaammeko pitää uudesta tullilaisesta niin hyvää huolta, että hän myös viihtyy ja sitoutuu meihin? Tässä onnistuaksemme meillä jokaisella on oma tehtävämme. Henkilöstöhallinto tekee oman osansa sen eteen, että Tulli on hyvä paikka työskennellä. Tämän lisäksi esimiehellä ja työkavereilla on suuri merkitys uuden tullilaisen sitouttamisessa työyhteisöömme.

Henkilöstön pysyvyyteen vaikuttaa olennaisesti työhyvinvointi, joka rakentuu monesta asiasta. Usein keskiössä ovat hyvä esimiestyö, mielenkiintoiset työtehtävät, selkeät töiden järjestelyt sekä toimiva vuorovaikutus työyhteisössä. Panostimme viime vuonna työhyvinvoinnin kehittämiseen ja jatkamme sen kehittämistä jatkossakin.

Tullissa järjestettiin viime vuonna kymmeniä valmennus- ja koulutustilaisuuksia, jotka liittyivät muun muassa työyhteisöjen toimivuuteen, rekrytointiin sekä Tullin uuteen työkyvyn tuen malliin. Koulutuksien tavoitteena oli parantaa työyhteisöjen vuorovaikutusta sekä esimiesten valmiuksia ihmisten johtamiseen. Työhyvinvointi syntyy työssä ja työtä tekemällä, mutta myös uutta oppimalla. Kaikki esimiehet eivät ehtineet vielä osallistua koulutuksiin, mutta ei hätää, niitä järjestetään lisää.

VMBaro-työtyytyväisyyskyselyn mukaan Tullissa koettu työhyvinvointi on parantunut vuosi vuodelta. Suunta on oikea, mutta meillä on edelleen hieman kirittävää saavuttaaksemme muut valtion työnantajat työtyytyväisyydessä.

Päivitimme viime vuoden aikana henkilöstön työkyvyn tukemisen mallin. Sen avulla edistämme työkykyä ja terveyttä tukevia ratkaisuja sekä kannustamme esimiehiä ryhtymään toimiin ensimmäisten hälytysmerkkien ilmettyä. Joskus nämä ratkaisut voivat edellyttää uudenlaisia ideoita ja vanhojen mallien muuttamista. Työn muokkaaminen tai korvaavan työn etsiminen osatyökykyiselle ovat esimerkkejä uusista keinoista. On tärkeää, että voimme pitää henkilöstön tavalla tai toisella mukana myös huomisen työnteossa.

Tulevien vuosien tekemistämme määrittelee Tullin uusi strategia, jonka teemoja ovat muun muassa yhteiskuntavastuu, johtaminen ja työkulttuuri sekä henkilöstö ja osaaminen. Näitä teemoja tukevat luonnokset Tullin päivitetyistä arvoista: luottamus, osaaminen ja palvelu. Kuulostaa hyvältä, eikö?

Mielestäni valitut teemat ja arvot antavat meille oivan mahdollisuuden rakentaa tulevaisuuden Tullia, jossa tekeminen perustuu osaamiseen ja aitoon yhteistyöhön sekä henkilöstön hyvinvointiin ja terveyteen. Näkisin mielelläni tulevaisuuden Tullin, jossa henkilöstö viihtyy paremmin ja olisi terveempi kuin valtiolla keskimäärin. Työkulttuuri olisi toisia arvostavaa ja huomioivaa, ja tekeminen perustuisi aitoon yhteistyöhön, toisten kannatteluun ja auttamiseen. Toteutuessaan tämä näkyisi ja kuuluisi kauas, ja olisimme entistä parempi paikka työskennellä.

Juha Madetoja
henkilöstöjohtaja